＊万一送信できない場合はinfo★t100scs.com（★は@)に直接送信して下さい。

②未払いの残業代を計算して、金額を確定します。

③会社が交渉に応じるようであれば、話し合いをして、支払い方法を決めて書面化します。
（お互いの記名押印又は、署名押印）

④会社が交渉に応じないようであれば、内容証明郵便にて残業代を請求します。
（残業代の計算の基礎となるものの写しを別に郵送します。）

⑤それでも従わない場合は、労働基準監督署へ申告します。（労基法第36,37,119条違反として）
未払い賃金の確認申請書を提出して、"確認通知書"をもらいます。
会社との交渉メモ、内容証明郵便の写し、タイムカード、賃金台帳、給与明細、労働契約書,就業規則等、残業代を証明できる、手元にある書類の全てを持参します。

⑥監督署の指導にも従わない場合は、支払い督促の申し立てか、小額訴訟または労働審判をします。
このとき、未払い額と同額の不可金を請求できます。つまり、ここまで会社が残業代の支払いに応じないと、２倍の額を請求できます。

１年間でいくらという年間契約をしている場合、その給料の中に残業代を含むということで、残業代が支払われないケースがたびたびあります。
けれど、年俸制の場合時間外割増賃金を請求できないということはありません。
ただ、適法みなし時間制がとられていて、みなし時間が8時間以内とされている場合は、請求権が発生しません。
これに該当しなければ、労基法どおり時間外割増賃金を請求できます。
年俸（月給+賞与）を12で割った額が、算定の基礎賃金となります。

●固定残業手当

基本給とは別に、残業手当を毎月定額で支払うことで、定額残業制ともいいます。
給料計算の際に、残業代を計算するという煩わしさがなくなるので、便利なようにも見えますが、支払われている金額が、実際の労働に対して低い場合が多いのです。
固定残業手当を支払うときは、「営業手当は、月間２０時間分の時間外手当を含む」や、「１日１時間分の時間外労働割増賃金を含めて１日１万円とする」というような雇用契約を結びます。
定額で支払った残業手当分を超えた残業をした場合、その差額を請求することが出来ます。

各時間外労働の割増率は下記の通りです。

●時間外労働(法定労働時間を超えた場合)
２５%割り増し

●深夜労働(午後１０時から午前５時までに労働した場合)
２５%割り増し

●休日労働(法定休日に労働した場合)
３５%割り増し

●時間外労働＋深夜労働
５０%割り増し

●休日労働＋深夜労働
６０%割り増し

-----残業代計算方法-----

月給制の会社では、下記の計算式にあてはめます。

①基礎となる１時間当たりの賃金を計算
１時間当たりの賃金＝１ヶ月の賃金÷１ヶ月の所定労働時間

②割増賃金を計算
割増賃金=１時間当たりの賃金×時間外（休日）労働などの時間数×割増率

※1ヶ月の所定労働時間･･会社が独自に就業規則等で定めている労働時間。
(月全体の日数-会社が定めてる休日)×1日の労働時間
※１ヶ月の賃金から、下記の手当ては除きます。
１．家族手当
２．通勤手当
３．別居手当
４．子女教育手当
５．住宅手当
６．臨時に支払われた賃金（慶弔金・見舞金など）
７．１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与・報奨金など）

②休日は、週1回以上与えなければいけません。（同35条）

③労働時間は、原則として実労働時間で算定します。

-----労働時間の例外-----

労働時間には下記の様な例外があります。

●残業・・・法定労働時間を超えて労働させることです。（労基法第36条）

●変形時間制・・・一定の要件のもとに、法定を超える労働を所定労働として労働させる制度で、　下記の4種類があります。
　・1ヶ月単位（同32条の2）
　・1年単位（同32条の4）
　・1週間単位（同32条の5）
　・フレックスタイム制（同32条の3）

●休日労働・・・法定休日に労働させることです。（同36条）

●みなし労働時間・・・どれだけ労働したとしても、あらかじめ定められた一律の時間を労働したものとみなすことが認められていて、下記の3種類があります。
　・事業場外労働（同38条の2）
　・専門職裁量労働（同38条の3）
　・企画職裁量労働（同38条の4）
:::::注意！:::::
法律上は、このみなし労働時間を適用することができないのに、企業の勝手な判断によりみなし労働時間制が適用され、残業代が支払われないという例が多く発生しています。

●法定時間の特例・・・１０人未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業および接客娯楽業は、週４４時間（２００１年４月１日から）が法定時間とされています｡１日８時間です。（同４０条）

●適用例外・・・「管理監督職」など、法定労働時間や法定休日の規定が適用されない適用除外者が定められています（同４１条）｡除外者であっても、深夜割増賃金（同３７条）と年休（同３９条）は適用されます｡
:::::注意！:::::
この「管理監督者」は、単純な職位の名称で判断するのではなく、時間外労働の規定を適用する必要のない、経営者と同じ様な立場にあることです。
職務内容、責任と権限、勤務態様に着目、賃金等の待遇面、定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているかどうか、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比べ優遇措置がとられているのかどうかが検討されます。